Semua anggota koperasi tentunya ingin menjadi yang terbaik. Sebagian lainnya ingin berkontribusi kepada kemajuan koperasi jika kebutuhan para anggotanya dapat dipenuhi.

Kita selalu berharap, para anggota dapat menyesuaikan diri dengan visi koperasi. Di tengah konsep demokratisasi yang semakin mengakar di masyarakat kita. Koperasi masa kini perlu meminimalisir birokrasi dengan memberikan panggung kepada pemimpin yang inspiratif bukan yang intimidatif.

Kemajuan koperasi perlu diwadahi dengan diskusi yang jujur dan setara, bukan instruksi dan paksaan. Manajemen komando dengan kendali penuh semakin dicuragai, bahkan mematikan partisipasi dan inisiatif anggota.

Pakar kepemimpinan dan manajemen, Dougas MecGregor, menyatakan dalam bukunya yang berjudul The Human Side of Enterprise, bahwa saat ini karena menajemen terbiasa dengan paradigma imbalan dan hukuman, ini membuat orang bekerja selalu untuk menyelamatkan dirinya sendiri, maka dari itu kita perlu memiliki paradigma baru, dimana setiap orang bekerja tidak hanya mengejar uang atau status semata tetapi juga aktualisasi diri.

Fakta di lapangan selalu menarik perhatian, karena tidak selamanya kenyamanan bekerja berkaitan langsung dengan uang.

Apakah benar jika kita membuat perencanaan insentif atau kompensasi dapat meningkatkan produktivitas anggota secara instan? Sayangnya, seringkali tidak.

Berdasarkan penelitian dari Ohio State University, bahwa perusahaan yang menawarkan upah yang bagus, kondisi yang aman, dan tunjangan kerja yang tinggi tidak berkolerasi langsung dengan produktivitas para pekerjanya. Menurut McGregor, ini terjadi karena perusahaan hanya menyediakan kebutuhan pokok, bukan kebutuhan sosial mereka.

Kebutuhan sosial yang dimaksud McGregor adalah kebutuhan harga diri, penghormatan, otonomi, rasa keberhasilan, pengakuan hingga reputasi. Ini membuktikan, bahwa manusia lebih bersifat emosional, ketimbang rasional dalam mencari nafkah.

Jadi dapat dikatakan, seberapa apapun insentif yang diberikan kepada anggota, kalau mereka tidak pernah merasa puas dan bahagia dengan posisi, tanggungjawab, dan ekosistem tempa kerjanya, mereka tidak akan pernah berusaha seoptimal mungkin memberikan kontribusi positif kepada koperasi.

Yang paling ironis, para anggota akan merasa berhak menerima kompensasi yang lebih besar akibat mereka merasa harus mendapatkanya karena mengerjakan sesuatu yang paling mereka tidak sukai. Ditempat kerja seperti ini, menurut McGregor, manajemen akan sibuk mengancam orang, ketimbang mengembangkan potensi anggota mereka.

Jadi sangat wajar, saat seorang pengurus koperasi mengevaluasi kinerja anggotanya, yang terjadi lebih banyak anggota membela diri dan membenci para pengurus mereka.

Sangat disarankan bagi koperasi, untuk memberikan kesempatan kepada para anggota untuk menilai dirinya sendiri berdasarkan target yang telah ditetapkan bersama direncana sebelumnya.

Untuk mengurai permasalah ini, McGregor mengenalkan manajemen “Teori Y”, sebuah antitesis dari manajemen “Teori X” yang mengagungkan kendali total dalam organisasi.

“Teori Y” yang diusung oleh McGregor mengedepankan keseimbangan antara hidup, bekerja dan bermain dalam organisasi. Setiap orang harus diberikan kepercayaan untuk mengembangkan potensi mereka.

Tujuan pribadi setiap orang sama pentingnya dengan tujuan bersama. Semua level manajemen dibebaskan untuk berfikir, perencanaan dan strategi tidak hanya di monopoli oleh top atau middle manajemen saja.

Cara praktis yang dapat diambil adalah menciptakan program kepemimpinan yang inklusif, maksudnya sebuah program kepemimpinan yang dapat diakses oleh semua anggota bukan hanya pengurus saja.

Ini akan memicu kepemimpinan terdesentralisasi, sebuah kepemimpinan yang tersebar untuk memandu tujuan organisasi dengan otoritas juga kapasitas tertentu.

Akhir kata, koperasi kita harus menjawab apakah manusia adalah sumber kekuatan dalam pertumbuhan koperasi atau manusia merupakan beban biaya yang wajib dipangkas untuk pertumbuhan koperasi?

Oleh Wildanshah